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「求人内容」と違っても、強いことはいえない。が、「契約」と違う場合は法律の後押しがある
工場派遣で、求人募集の時の仕事の内容、あるいは契約時に説明された仕事の内容とが違う場合が、ままあります。
実際に私が電子部品工場に行った時もそうでした。求人では「目視による簡単な検査」が、実際は完全な肉体労働でした。
【労働者派遣法を軽視する・まったく知らない……だって珍しくない】
まず、なぜこういうことが起こるかです。
①人材派遣会社がいい加減。
法を守る意識がない。過去に文句を言った派遣スタッフがいないので、「こんなものでいいと思っている」……といったところでしょう。
②派遣先の企業がいい加減。
法を守る意識がない、「こんなものでいいと思っている」というのは、人材派遣会社と同様でしょう。
③実際の現場の人間が労働者派遣法を知らない。
派遣スタッフで働きに行くと、あなたに作業の指示をするのは、当然その職場の人間です。
あなたが「ほんの少し前まで労働者派遣法に興味がなかった」それ以上に、興味がないかもしれません。というよりも、その方が普通でしょう。
「契約に作業内容がどう書かれているか」を知らない、あるいは、「そういった取り決めがある」ということさえ知らない、という可能性も高いでしょう。
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【短期間ならば、手間をかける方が面倒かもしれない】
もし、契約期間が一か月や二か月で、その後の延長も考えていないのならば、「もう面倒くさいから、そのまま行ってしまえ」というのも、ありだと思います。
が、①求人内容や契約内容よりも仕事がハードで時給が割に合わない、②作業に危険がある、③自分に適していなのでストレスが高い……というのであれば、問題視して、改めさせる必要があるでしょう。
【すでに契約を済ませた後ならば、求人時の内容は意味を持たない】
その場合、どこを交渉相手とするかです。
③の場合であれば、「自分に仕事を指示している人間の、さらにその上の役職の人間」と考える人もいるでしょう。が、これは筋違いで、たいして改善の見込みはないでしょう。
「人材派遣会社の担当者」が正解です。善処されないようならば、担当者の非を責めることができます。
①と②の場合、実際の仕事内容と食い違っているのが、「求人時の話」とでか、「契約時の話」とで違ってきます。
「求人時の話と違う」ということでは、法律上の罰則はあります（労働基準法第65条第9号）。
が、その後、契約時にもう一度内容のチェックをしたことになっています。「確かめなかった労働者側も悪い」ということになってしまいます。
労働基準監督署などに相談に行っても、積極的には動いてくれないでしょう。
【大事なのは就業条件明示書の内容】
契約時の話と違う場合は、かなり強く出ることが可能です。「就業条件明示書」にその仕事内容が書かれているはずですから、チェックしてみましょう。
この場合、人材派遣会社との労働契約を即座に解除できます。（労働基準法第15条第2項）
なかにはその仕事のために、地元から引っ越してきた人もいるでしょう。やめて14日以内に帰郷するのならば、相手に旅費を負担させることもできます。（同3項）
就業条件明示書が手渡されていないこともままあるようです。が、これだけで、人材派遣会社が処罰を受ける理由になります。（労働者派遣法第34条）
まともな応対がないならば、即座に労働基準監督署に行きましょう。
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